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よくあるご質問

みなさんからよくいただくご質問をご紹介します。
母性健康管理やファミリーサポートセンターについてのお問い合わせの中から、代表的なものについてお答えしています。
知りたい項目をクリックして内容をご確認ください。

母性健康管理についてのご質問

Q1
母性健康管理に関する措置について就業規則に定める必要はありますか?
また、どのように定めるとよいのでしょうか。
Q2
母性健康管理に関する措置の対象者は、妊娠中及び、出産後の女性労働者としていますが、
例外はないのでしょうか。
Q3
勤務時間の短縮や休憩、休業の措置について、賃金の取り扱いはどうするべきでしょうか。
Q4
事業主は、年次有給休暇をもって通院休暇に当てるよう指示してもよいのでしょうか。
また、前年から繰り越された年次有給休暇の未消化分を通院休暇に当てるよう指示しても よいでしょうか。
Q5
指針でいう「休憩時間」は、労働基準法第34条の「休憩」と同義に解釈しなくてはなりませんか?
また、休憩を取ることにより、休憩の時間分終業時刻を繰り下げることは可能ですか?
休憩回数の増加とは、例えば、昼1時間であるものを30分ずつ2回に分ける方法でもよいのでしょうか。
Q6
妊娠中または出産後の症状等に対応する措置において、措置の中に休業もありますが、私傷病による休業とは別扱いとなるのでしょうか?
Q7
「母健連絡カード」(又は医師の診断書等)を見せずに女性労働者が事業主に対して措置の申出をした場合、事業主は当該労働者の申出に応ずる義務があるのでしょうか?
Q8
「母健連絡カード」の様式はどのようにして入手するのでしょうか。
Q1.母性健康管理に関する措置について就業規則に定める必要はありますか? また、どのように定めるとよいのでしょうか。
A.
母性健康管理について関する措置が的確に講じられるためには、あらかじめその具体的な取り扱いや手続きについて就業規則に規定しておくことが重要です。
このとき、健康診査受診のための通院休暇制度、妊娠中の症状等に対応するための休暇制度等特別の休暇制度を導入するような場合は、休暇に関する事項として労働基準法上当該制度の内容を就業規則に記載し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
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Q2.母性健康管理に関する措置の対象者は、妊娠中及び、出産後の女性労働者として いますが、例外はないのでしょうか。
A.
母性健康管理に関する措置は、労働者の健康に直接、かつ重大な関係があるものですから、就業形態を問わず、パートタイム労働者や派遣労働者等有期契約の者についても、母性健康管理の措置の対象に含まれます。
なお、日々雇用される者や期間雇用者等を除外する旨を就業規則に規定することも法の趣旨に反することとなります。
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Q3.勤務時間の短縮や休憩、休業の措置について、賃金の取り扱いはどうするべきでしょうか。
A.
勤務時間の短縮や休憩時間、休業中の賃金については労使で話し合って決めることが望まれます。
なお、平成12年の厚生労働省の調査によると、通院休暇制度がある企業のうち休暇中の賃金が有給である企業は44.3%、妊娠障害休暇について有給とする企業は38.9%となっています。
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Q4.事業主は、年次有給休暇をもって通院休暇に当てるよう指示してもよいのでしょうか。また、前年から繰り越された年次有給休暇の未消化分を通院休暇にあてるように指示してもよいでしょうか。
A.
通院休暇は勤務時間内に健康診査等受診のための時間を確保するという趣旨で設けられるものです。
事業主が一方的に年次有給休暇や前年から繰り越された年次有給休暇の末消化分をもって通院休暇に当てるような女性労働者に対して指示することは認められません。
ただし、女性労働者が自ら希望して年次有給休暇を取得して通院することを妨げるものではありません。
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Q5.指針でいう「休憩時間」は、労働基準法第34条の「休憩」と同義に解釈しなくてはなりませんか?また、休憩を取ることにより、休憩の時間分終業時刻を繰り下げることは可能ですか?休憩回数の増加とは、例えば、昼1時間であるものを30分ずつ2回に分ける方法でもよいのでしょうか。
A.
指針でいう「休憩時間」の趣旨は、事実上休憩させる趣旨であり、労働基準法34条の休憩と同義ではありません。
休憩の措置を講ずることにより、実質的に勤務時間が短縮されたとしても、そのことを理由として終業時刻を繰り下げることは、本措置の趣旨に反するものです。また、休憩は、母性健康管理の観点から労働基準法上の休憩と別に設けられたものですから、労働基準法上の休憩時間を確保した上で、更に必要に応じて休憩回数を増加する必要があります。従って、ご質問のような分割は認められません。
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Q6.妊娠中または出産後の症状等に対応する措置において、措置の中に休業もありますが、私傷病による休業とは別扱いとなるのでしょうか?
A.
妊娠中または出産後の症状等に対応する措置として休業が必要な場合、どのような休暇制度を適用するかについては個々の事業主に任されており、私傷病による休業(病期休暇)で対応することも一つの方法です。
ただし、妊娠障害休暇等特別の制度を設けている場合には、休業中の賃金支払いの有無等については、病気休暇等の休暇制度を利用する場合の条件を下回ることのないよう定めることが望まれます。
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Q7.「母健連絡カード」(又は医師の診断書等)を見せずに女性労働者が事業主に対して措置の申出をした場合、事業主は当該労働者の申出に応ずる義務があるのでしょうか?
A.
女性労働者が医師等による指導事項が合った旨申し出た場合には、「母健連絡カード」等の提示がなくても事業主は適切な措置をとることが必要です。
指導の有無が不明確な場合には、女性労働者を介して医師等に連絡をとり、判断を求める等適切な対応が必要です。しかしながら、妊産婦の通勤緩和及び休憩の措置に関しては、医師等の具体的な指導が確認できない場合であっても女性労働者からの申し出があれば、通勤事情や作業状況を堪案し適切な対応を図ることが事業主の望ましい対応といえましょう。
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Q8.「母健連絡カード」の様式はどのようにして入手するのでしょうか。
A.
本サイト内、「母健連絡カード(PDFファイル)」のページからダウンロードしてお使い下さい。